Начнем данную статью с ответа на вопрос: что такое система оценки сотрудника? (Добавим конкретики: речь идет только о сотрудниках уже работающих в коммерческой компании)
Система оценки сотрудника — это структурированный, регулярный комплекс мероприятий, определяющий соответствие навыков, результатов работы и личных качеств персонала требованиям должности. Она помогает объективно измерить эффективность, сформировать кадровый резерв, принять решения о повышении/обучении и мотивации сотрудников.
Ключевое слово в этом определении — эффективность.
Эффективность простыми словами — это соотношение между полученным результатом и вложенными усилиями, где чем меньше вложено и больше получено, тем выше эффективность. Причем, эффективность каждого сотрудника на своем рабочем месте создает общую эффективность компании, выраженную в прибыли или других результатах.
По сути главной целью оценки сотрудника является понимание факта: работает ли человек эффективно и что нужно сделать для увеличения его эффективности?
Как видим из определения, для эффективного выполнения своих обязанностей у сотрудника есть навыки и личные качества, которые в процессе полезного труда трансформируются в результат работы. В данном случае навыки и личные качества — это инструменты достижения результата, который оценивается в соответствии с какими-либо критериями оценки в зависимости от специфики компании.
Таким образом, мы получаем уравнение с тремя переменными:
Навыки + Личные качества = Результат
Если Результат отличный, то Навыки и Личные качества соответствуют потребностям занимаемой должности.
Если Результат неудовлетворительный, то проблема либо в Навыках, либо в Личных качествах, либо в том и другом вместе. В этом случае Система Оценки Сотрудника должна это выяснить и принять соответствующие решения.
С Навыками все довольно просто. Оценку Навыков требуемых для качественного выполнения обязанностей в рамках должности можно провести различными методами, все они хорошо известны и апробированы, поэтому не будем заострять на этом внимание. И если с Навыками у сотрудника все в порядке, то очевидно, что проблема плохого Результата кроется Личных качествах сотрудника.
Остается оценить Личные качества (soft skills) и вопрос оценки сотрудника будет решен.
Личные качества сотрудника — это психофизиологические особенности, черты характера и модели поведения, определяющие, как человек взаимодействует с окружающими, решает проблемы и подходит к работе. Личные качества бывают положительными (ответственность, коммуникабельность, трудолюбие, честность, стрессоустойчивость, креативность) и отрицательными (агрессивность, эгоизм, лживость, безответственность), а также делятся по группам: волевые (упорство, решительность), нравственные (порядочность, совестливость) и интеллектуальные (сообразительность, обучаемость). Они описывают характер, темперамент, мотивацию и стиль поведения человека, проявляясь в работе и общении.
Следующие методы оценки Личных качеств имеют наиболее широкое распространение:
- Поведенческие интервью (STAR): Задавайте вопросы, требующие конкретных примеров из прошлого: «Расскажите о ситуации, когда вам пришлось работать с трудным клиентом».
- Ситуационные кейсы: Описание гипотетической рабочей ситуации и просьба объяснить, как сотрудник будет действовать.
- Метод «360 градусов»: Сбор обратной связи от руководителя, коллег и подчиненных для объективной оценки.
- Наблюдение: Анализ поведения в реальных рабочих ситуациях, совещаниях или при решении конфликтов.
- Тестирование: Использование опросников (например, Айзенка, Реана, MBTI) для выявления мотивации и личностных особенностей.
Но можно ли определить с достаточным уровнем точности этими методами, к примеру, ответственность, трудолюбие, честность или агрессивность? На этот счет есть большие сомнения.
В оценке личных качеств есть несколько слабых мест:
- Нужно точно знать набор всех личных качеств сотрудника, которые должны присутствовать и отсутствовать у сотрудника для качественного выполнения своих обязанностей в рамках должности. Каждое качество должно быть однозначно определено и описана допустимая степень его проявления.
- Нужна четкая система идентификации этого набора личных качеств у сотрудника. То есть нужны точные действенные методы определения личных качеств из определенного списка.
И пока эти задачи не решены оценка личных качеств не более чем игра в угадайку с результативностью в 50%.
Но самое интересно, что именно личные качества сотрудника как раз и определяют в перспективе скорость и качество развития его рабочих навыков.
Например, личные качества — коммуникабельность, поставленная речь, быстрая реакция и стрессоустойчивость позволяют новому сотруднику быстро влиться в профессию с соответствующими требованиями, например менеджер по продажам. Личные качества — активность, стрессоустойчивость и энергичность помогут состоятся профессиональному спортсмену. Личные качества — эмоциональность, эмпатия, коммуникабельность необходимы для артистов. Личные качества — ответственность, логическое мышление, обработка большого количества информации за короткий срок помогут аналитику выполнить свои обязанности.
Почему так?
Когда какое-либо дело приносит человеку искреннюю радость от процесса и удовлетворение результатом, он не жалеет для него ни времени, ни средств. Вкладываясь без остатка на протяжении многих лет, он неизменно достигает вершин мастерства.
Но удовлетворительный или даже выдающийся результат в какой-либо деятельности может быть только тогда, когда у человека есть психогенетический потенциал к проявлению личных качеств необходимых для самореализации в этой деятельности.
У адекватных людей не бывает плохих и хороших личных качеств — бывают ситуации, где проявление определенных качеств неуместно.
Путь к мастерству можно представить как постепенное раскрытие врожденных задатков. С рождения человек обладает определенным набором склонностей: к общению, анализу, эмпатии или быстрой реакции. Пробуя себя в разных сферах — будь то творчество, общение или физический труд — он на практике выясняет, что у него получается лучше всего. Обратная связь от окружающих и собственные успехи подсказывают ему, в каком направлении двигаться. Уделяя все больше времени понравившемуся занятию и проявляя интерес, человек оттачивает связанные с ним навыки. Например, тому, кто любит вербальное общение, постоянная практика помогает стать блестящим коммуникатором; кто-то любит собирать конструктор Лего, это формирует в нем усидчивость и инженерное мышление. Со временем эти многократно повторенные действия закрепляются, превращаясь в его яркие личные качества.
Таким образом, личные качества человека определяются его психогенетическим потенциалом и получают развитие в окружающей среде. В последствии личные качества участвуют в формировании профессиональных навыков, помогая или мешая их формированию. Причем скорость формирования личных качеств и профессиональных навыков напрямую зависит от психогенетического потенциала.
Теперь ответим на вопрос: какой должна быть современная система оценки сотрудника?
Современная система оценки сотрудника прежде всего должна учитывать множество факторов и однозначно отвечать на вопрос: насколько конкретный сотрудник эффективен на своем рабочем месте. На основании оценки система должна выдавать план увеличения эффективности и развития сотрудника, либо принять решение о его профессиональной непригодности.
Система должна состоять из трех основных составляющих:
- Системы оценки результатов сотрудника за определенный период.
- Системы оценки профессиональных навыков сотрудника.
- Системы оценки личных качеств сотрудника.
Взаимосвязь пунктов системы выглядит следующим образом: Результат сотрудника зависит от профессиональных навыков и Личных качеств; Профессиональные навыки зависят от Личных качеств, сформированных в течение всей жизни; Личные качества зависят от психогенетической предрасположенности человека.
Первопричиной Результата сотрудника, выраженного в эффективности, является психогенетический потенциал.
Другими словами для качественного выполнения задач сотруднику необходимо обладать психогенетической предрасположенностью к данному виду деятельности и опытом работы (hard skills). Причем предрасположенность, определяемая психогенетическим потенциалом, является более важным нежели опыт. Поскольку скорость и качество полученного опыта зависят от предрасположенности, то рассматривать опыт в конкретной профессии имеет смысл только после выявления предрасположенности к данной профессии. Иначе развитие человека в профессии остается под большим вопросом, что в современном быстро меняющемся мире недопустимо.
Подводя итог, мы приходим к пониманию того факта, что психогенетический потенциал сотрудника к конкретной деятельности является ключом к его эффективной работе в данной деятельности. А значит Система Оценки Сотрудника обязана учитывать психогенетический потенциал.
И действительно до недавнего времени задача оценки психогенетического потенциала выглядела как нечто из области фантастики. Но прогресс не стоит на месте и в эпоху нейросетей и больших данных и у этой задачи появилось решение.
Наша компания представляет первую в мире Инновационную Систему Оценки Потенциала сотрудника к выполнению определенных задач в рамках определенного вида деятельности.
Данная система является частью Системы Оценки Сотрудника (Персонала) и легко в интегрируется в любую подобную систему. Система закрывает главный вопрос и первопричину эффективности сотрудника — точное структурное описание Личных качеств сотрудника, необходимых для качественного выполнения своих обязанностей в рамках профессии, и степень их проявления у конкретного сотрудника.
Система Оценки Потенциала состоит из следующих составляющих (методов):
- Анализ генетики и психики человека по внешнему виду.
- Анализ вербальной коммуникации.
- Анализ акустических параметров голоса.
- Анализ невербальной коммуникации.
- Психолингвистический анализ.
- Анализ онлайн-тестирования.
Высокая точность результата работы Системы достигается за счет использования различных уникальных методов оценки и продуманной системы верификации.
В большей степени анализ проходит в автоматическом режиме с помощью нейросетей. Система оценки анализирует человека на наличие потенциала к качественному выполнению задач в рамках профессии и выдает заключение.
Важно понимать, что Система не отвечает на вопросы вида: этот человек плохой или хороший? какое сегодня у него настроение? о чем он думает, когда остается один? какое у него вероисповедание? и тд.
Принцип работы Системы заключается в выполнении алгоритма действий:
- Составление списка Личных качеств сотрудника, необходимых для выполнения обязанностей в рамках должности (учитывая специфику организации), а также списка нежелательных Личных качеств. Все Личные качества сортируют на главные и второстепенные.
- Достаточно полное и однозначное для понимания описание каждого искомого Личного качества из сформированных списков.
- Анализ сотрудника подходящими методами из набора методов Системы на степень наличия или отсутствия Личных качеств из сформированных списков.
- Формирование выводов в понятном структурированном виде.
Результатом работы Системы Оценки Потенциала является:
- Краткое и полное описание человека: сильные и слабые стороны, мотивационно-ценностная сфера, тип мышления, лидерский потенциал, социально-коммуникативные качества, поведенческие особенности и многое другое.
- Вывод о степени предрасположенности анализируемого человека к качественному выполнению обязанностей в рамках конкретной профессии.
- Описание эффективных способов взаимодействия с человеком.
- База данных с удобным поиском по полному описанию человека с нейросетью.
Примеры отчетов вы найдете на нашем сайте.
Как видно из описания данный подход является инновационным и уникальным. Но мы предлагаем не верить на слово, а самостоятельно попробовать и оценить работу данной системы в режиме Демо-версии совершенно бесплатно.
Итак, в данной статье мы рассмотрели основные аспекты системы оценки сотрудника и предложили свой вариант создания Системы Оценки Потенциала, являющейся частью системы оценки сотрудника. Именно Система Оценки Потенциала является главной и ключевой составляющей в оценке сотрудника или соискателя, определяя наличие нужных качеств и характеристик у человека для качественного выполнения задач в рамках рабочего процесса. Использование Системы позволяет существенно повысить скорость и качество оценки сотрудников, что позволяет компаниям значительно повысить эффективность сотрудников и собственную эффективность.