В прошлой статье мы выяснили что такое психогенетический потенциал человека. В данной работе будем учиться его определять.

Итак. Перед нами стоит задача определить потенциал человека к выполнению определенных задач в рамках определенного вида деятельности.

Разбиваем данную большую задачу на нескольких пунктов:

  1. Выделяем спектр выполняемых задач в рамках рассматриваемого вида деятельности.
  2. Определяем набор необходимых черт и качеств сотрудника для решения каждой такой задачи.
  3. Смотрим наличие данных черт и качеств или присутствие противоположных у человека.
  4. Делаем вывод о наличии потенциала у человека к данному виду деятельности.

Конкретный и понятный пример.

Нужен сотрудник на должность спасателя в государственную или частную организацию. Идем по пунктам:

  1. Главные выполняемые задачи: Круглосуточное дежурство, Учения и тренировки, Поиск пострадавших, Деблокирование, Спасение на воде и высоте, Тушение пожаров, Ликвидация последствий ЧС, Первая помощь, Психологическая поддержка.
  2. Необходимые качества для выполнения поставленных задач: первое и основное — это хорошая физическая форма и хорошее состояние здоровья всего организма. Все остальные качества будут второстепенными, но немаловажными для составления портрета идеального спасателя: стрессоустойчивость, стабильность в решениях и действиях, ответственность, быстрое принятие решений, пониженная эмоциональность, самообладание.
  3. Определяем качества соискателя всеми доступными способами. Определить физическую форму человека можно путем визуального осмотра, а подтвердить предположение можно с помощью физических тестов. Состояние здоровья определит медицинская комиссия. Все это можно сделать за считанные часы. Немного сложнее с дополнительными качествами, но и тут есть проверенные решения. Стрессоустойчивость определяется методом психодиагностического тестирования или психофизиологического исследования. Стабильность и ответственность можно определить по биографии и характеристикам. Остальное также можно определить в личной беседе.
  4. Вывод о наличии потенциала к выполнению задач в рамках профессии делается на основании полного или частичного совпадения качеств и характеристик человека заданным условиям. Чем больше совпадений, тем больше вероятность, что перед нами подходящий кандидат.

Возникает вопрос: причем тут потенциал? Ведь это просто стандартная система оценки кандидатов рядовой профессии, используемая на протяжении столетий.

Отвечаем: цель данного примера — показать, как в большинстве случаев происходит оценка кандидата и какую роль в этом играет потенциал. В данном примере есть существенная деталь: главным условием качественного выполнения обязанностей спасателя является наличие потенциала к выполнению высокоинтенсивных физических нагрузок, который выражен в пропорциях и технических характеристиках тела (хорошей физической форме) и обусловлен генетикой конкретного человека.

Причинно-следственная связь: генетика физически развитого тела, доставшаяся от предков → хорошая физическая форма → потенциал к выполнению интенсивных и тяжелых физических действий → качественное выполнение обязанностей спасателя.

Генетика — это причина, хорошая физическая форма — это выражение (проявление) причины, качественное выполнение обязанностей — это следствие. Таким образом, в данном примере первопричиной наличия потенциала к деятельности является именно генетика физической энергоемкости. Другими словами генетика определяет тот самый потенциал к качественному выполнению определенных задач.

Естественно, физическая форма — это главное условие для работы спасателем, но не единственное. Однако без его наличия все остальные качества человека не будут иметь значения.

И вот мы подходим к вопросу: если любой человек достаточно быстро может определить состояние физической формы другого человека, то как с такой же скоростью определить у человека стрессоустойчивость, стабильность, эмоциональность или скорость принятия решений?

Прогресс как известно не стоит на месте и в эпоху больших данных и искусственного интеллекта появились современные методы оценки кандидатов посредством выявления психогенетического потенциала и soft skills, которые помогают определить предрасположенность человека к выполнению определенных задач.

Алгоритм выявления потенциала — это алгоритм определения психогенетической предрасположенности человека к выраженности у него конкретной черты или качества методом сопоставления искомых черт и качеств с психогенетическими задатками, проявленными во внешнем виде или поведении:

  1. Задаем и описываем нужную черту характера или качество человека. Например, стрессоустойчивость — это способность организма человека адекватно реагировать на возникновение стрессора, принимая ответные решения быстро и эффективно, без психологических и физиологических последствий для организма.
  2. Ищем первопричину наличия данной черты или качества в психике или генетике человека. Стрессоустойчивость человека связывают с концентрацией в организме аминокислоты L-карнитин, которая отвечает за восстановление: способствует значительному снижению концентрации аммиака в крови и мозге, который образуется при интенсивных нагрузках; детоксикацию; уменьшение мышечных болей; повышению выносливости.
  3. Находим выражение генетической или психической особенности во внешнем виде или в поведении человека. За транспорт и поддержание уровня L-карнитина в организме отвечает определенный набор генов. Эти гены связаны в том числе и со строением и развитием нижней челюсти. Чем шире и тяжелее челюсть, тем больше у человека возможности к физическому и психическому восстановлению, а значит и больше возможности противостоять стрессу. Таким образом, у человека с массивной челюстью больший потенциал к стрессоустойчивости. Однако потенциал не равно реализация потенциала.
  4. К этому шагу мы сформировали предположение относительно стрессоустойчивости человека исходя из его генетического потенциала. Далее мы подтверждаем или опровергаем наличие у человека стрессоустойчивости методом анализа акустических параметров голоса при ответах на определенные вопросы и психолингвистического анализа.
  5. На основании полученных данным делаем однозначный вывод о степени выраженности стрессоустойчивости в такой форме: «Человек обладает повышенной стрессоустойчивостью. В условиях высоких физических нагрузок быстро восстанавливается. В условиях психических нагрузок самообладания не теряет. В условиях ограниченного времени для принятия решений опирается на инстинкты выживания.»

Стабильность, эмоциональность и скорость принятия решений можно определить таким же образом: сначала делаем предположение о наличии нужных нам черт и качеств человека на основе психогенетического потенциала, затем, верифицируем данное предположение дополнительными методами оценки.

Таким образом, зная первопричину в виде психогенетических особенностей и внешнее проявление черты и качества мы можем существенно уменьшить количество времени на проведение собеседований и проверок, сразу отсекая неподходящих кандидатов. А это экономия денег компании.

Когда мы говорим о выраженности (отсутствии) какой-то черты, мы имеет в виду сравнение степени выраженности (отсутствии) данной черты у конкретного человека относительно среднестатистического человека со средним проявлением этой черты.

Данный алгоритм универсальный и может использоваться для определения степени выраженности или отсутствия черт и качеств человека, что в свою очередь позволяет говорить в наличии или отсутствии потенциала к выполнению определенных задач.

Но если учесть тот факт, что профессии как правило требует от сотрудника целого набора черт и качеств для качественного выполнения задач, то общий потенциал человека к конкретному виду деятельности состоит из суммы потенциалов человека к каждой отдельной черте или качеству. При этом выделяют главные и второстепенные черты и качества, сортируя необходимость их присутствия по убыванию. Без наличия главных черт и качеств можно говорить об отсутствии выраженного потенциала к данному виду деятельности, найм сотрудника не рекомендован. Отсутствие второстепенных черт и качеств можно компенсировать другими чертами и качествами, в этом случае найм возможен, но с пониманием особенностей поведения данного сотрудника в определенных ситуациях. При наличии всех черт и качеств у человека, необходимых для качественного выполнения задач в рамках определенного вида деятельности, можно говорить о высоком потенциале человека к данной профессии и найме идеального сотрудника.

С представителями физического труда разобрались. Теперь рассмотрим оценку соискателя на должность связанную с интеллектуальной деятельностью.

Например, программист.

Сначала определим главные черты и качества для успешной деятельности в рамках данной профессии: логическое (структурное) мышление, усидчивость, выраженная ментальность. Без этих качеств потенциала к данной деятельности нет, выраженность этих качеств должна быть выше средних значений.

Определим остальные черты и качества, учитывая специфику конкретной вакансии. Пусть этот набор будет таким: работа с большими объемами информации, внимательность к деталям и дотошность, ответственность за данные, коммуникабельность (умение объяснять сложное простыми словами), стрессоустойчивость и способность быстро реагировать в нештатных ситуациях, постоянное самообразование.

Для выявления структурности мышления действуем по плану:

  1. Структурное мышление — это когнитивная способность упорядочивать информацию, разбивать сложные проблемы на более мелкие составляющие и выявлять закономерности между ними.
  2. Со структурным мышлением и логикой связывают много параметров генетической предрасположенности и психики. Один из них — 10-е поле Бродмана, которое играет ключевую роль в логическом анализе, планировании и объективном восприятии мира. Сниженная потребность в выражении и получении эмоций, прагматичность, важность собственных выводов усиливают структурное мышление.
  3. Находим признаки развитости 10-го поля Бродмана и других признаков подтверждающих структурность мышления по внешнему виду. Формируем предположение о наличии потенциала к структурному мышлению.
  4. Подтверждаем или опровергаем предположение о структурности мышления доступными методами: анализ акустических параметров голоса, анализ невербальной коммуникации.

После определения структурности переходим к оценке потенциала к усидчивости и ментальности при помощи алгоритма выявления потенциала. И только в случае их полного присутствия можно переходить к оценке второстепенных черт и качеств сформированных на основании требований из вакансии также используя алгоритм выявления потенциала.

И только после выявления высокого потенциала ко всем чертам и качествам из списка можно переходить к оценке знаний и навыков иначе в этом не много смысла. Почему так? Подробно разберем этот вопрос в одной из следующих публикаций.

Таким образом, задача по оценке соискателя на должность связанную с интеллектуальной деятельностью не является сложной. С помощью Системы Оценки Потенциала такая оценка занимает несколько часов и включает в себя:

  1. подготовительный этап;
  2. составление карточки вакансии и сотрудника в системе;
  3. оценка и верификация результата различными методами оценки;
  4. формирование выводов.

После всех действий заказчик получает однозначный вывод о наличии потенциала у соискателя к выполнению определенных задач в понятном и структурированном виде.

Данный вывод позволяет понять: есть ли смысл в дальнейшей оценке по навыкам и знаниям соискателя, которые кстати могут быть весьма затратными по времени и как следствие по деньгам.

Выводы

В данной статье мы рассмотрели важную тему определения потенциала человека к выполнению определенных задач в рамках определенного вида деятельности. И как видим, современные подходы, методы и технологии позволяют это сделать без больших временных и финансовых затрат. Зная потенциал человека, перед руководителем открывается огромный набор возможностей по управлению сотрудниками: что ждать от сотрудника, какую задачу ему лучше поручить, какие сильные и слабые стороны сотрудника, как отреагирует сотрудник в определенных ситуациях и тд. И теперь, обладая данной информацией, руководитель может осуществлять более качественное планирование и управление.

В следующем материале мы рассмотрим основные аспекты Инновационной Системы Оценки Потенциала Сотрудника.